新加坡银行加强招聘！财富管理人才需求扩大

大家想进入金融业的人，可以抓紧了。

随着新加坡银行加速扩张亚洲财富管理业务，本地金融业的人才竞争已经不再只集中在私人银行家。

除了负责直接服务富裕客户的客户经理，各大银行如今也积极争夺科技、投资产品、客户开户、合规、法律和风险管理等中后台人才，希望为不断扩大的财富管理团队提供支援。

招聘公司指出，银行每聘请一批新的客户经理，后方也必须增加足够的人手处理客户开户、投资产品、科技系统和监管要求，否则即使成功吸引客户和资金，也未必有能力顺利承接业务。

客户经理仍是最抢手人才

虽然招聘范围正在扩大，但拥有丰富经验和客户网络的客户经理，仍然是财富管理行业最抢手的人才。

这类私人银行家通常负责管理高净值客户关系，不只需要了解投资产品，也必须建立客户信任，并能够持续为银行带来新资金和收入。

问题是，真正表现优秀的客户经理数量有限。

尤其是已经在原有银行拥有稳定客户、收入和团队支援的银行家，往往没有太大动力跳槽。

Bank of Singapore东南亚市场集团主管Adrian Teo表示，新加坡3家本地银行以及国际银行都在扩大财富管理业务，使人才竞争进一步加剧。

他指出，优秀银行家的人才库始终有限，而正在原有机构表现良好的人，更难被其他银行挖走。

每聘50名客户经理，或需多30名中后台员工

财富管理业务扩张，并不是只把客户经理人数增加就够了。

Ethos BeathChapman董事兼财富管理与金融科技负责人Christopher Poh估计，一家私人银行若计划聘请50名客户经理，可能还需要额外增加约30名中后台员工。

这些人员负责的工作包括客户尽职调查、开户审核、交易处理、投资产品、营运、科技系统、风险控制及合规。

随着客户和资产规模扩大，银行需要处理的文件、监管检查、投资需求和交易量也会同步增加。如果支援团队不足，客户开户速度和服务体验都可能受到影响。

科技人才需求一年增加十多个百分点

财富管理科技岗位的需求也明显上升。

Russell Reynolds Associates全球金融服务董事经理James Diggines表示，该公司过去一年与财富管理相关的科技职位招聘活动，增加了约十多个百分点。

相关职位从首席科技官，到总监级别的科技管理人员都有。

财富管理行业过去非常依赖私人银行家和面对面服务，但如今银行越来越重视数码开户、投资平台、人工智能、客户数据分析，以及自动化合规系统。

因此，既了解银行科技，又熟悉财富管理业务流程的人才特别稀缺。

Diggines指出，银行有时必须同时在新加坡、香港、英国和美国寻找合适的科技领导人。

如果无法找到拥有直接财富管理经验的科技人员，银行也可能从固定收益、股票或环球市场部门招聘人才，再把他们调到财富管理业务。

家族办公室和资产管理人才也被银行看中

由于传统私人银行人才不足，银行也开始扩大招聘来源。

Robert Walters Singapore银行与金融服务高级顾问Maira Jamall表示，银行如今更愿意考虑来自家族办公室和资产管理公司的专业人士。

这些候选人未必拥有传统私人银行背景，但如果具备良好的客户沟通能力、投资知识或专门产品经验，同样有机会加入银行财富管理部门。

这反映银行在招聘时，不再只看候选人过去是否担任私人银行客户经理，也会关注他们是否了解高净值客户需求、另类投资、资产配置或家族财富传承。

服务海外客户的人才最短缺

随着越来越多海外资产流入新加坡，能够服务特定国家和地区客户的银行家也变得更加难找。

Poh指出，若银行要招聘10名负责大中华区客户的客户经理，如今可能需要从中国、香港或台湾招聘其中2至3人。

在4至5年前，新加坡本地的人才库通常还足以满足相关需求。

银行也在海外寻找能够服务印尼、越南和泰国客户的客户经理，因为这类岗位除了需要财富管理经验，也必须了解当地文化、语言和客户习惯。

对于高净值客户来说，私人银行服务往往不只是买卖投资产品，还可能涉及家族企业、跨境资产、房地产、税务、信托和财富传承。

因此，能够理解客户文化背景，并用熟悉语言与客户及其家人沟通，是建立信任的重要条件。

DBS、OCBC和UOB都在扩大财富业务

这场人才竞争，与新加坡3家本地银行扩大财富管理业务有关。

OCBC计划在3年内，为消费金融业务招聘600名客户经理。

UOB则设下目标，希望到了2030年，把财富管理收入增加一倍至至少25亿元。

DBS也计划在2027年底前，于亚洲6个市场增设18个财富管理中心，同时翻新36个现有中心。

这些扩张计划意味着，银行除了需要更多前线银行家，也必须同步增加投资专家、产品人员、科技团队和监管人员。

财富管理业务虽然利润吸引，但客户资产越多、跨境业务越复杂，银行面对的监管、营运和声誉风险也会增加。

跳槽加薪要求或升至30%至35%

在人才供应有限的情况下，部分表现优秀的银行家跳槽时，要求的加薪幅度也有所提高。

Poh表示，实力较强的银行家目前跳槽时，可能要求基本薪金增加30%至35%，高于过去大约20%至25%的水平。

不过，银行如果愿意支付明显高于市场的薪酬，通常也会期待新员工在约6个月内交出成绩，否则可能面对被解雇的风险。

其他招聘人士则认为，整体薪酬增幅没有如此明显。

Teo表示，候选人转职时自然会要求更高薪酬，但增幅与往年相比并没有出现巨大变化。

Jamall也认为，薪酬期望只是稍微上升，并未全面失控。

银行平台可能比薪水更加重要

对于私人银行家来说，决定是否跳槽的因素已经不只是薪水。

招聘人员指出，候选人越来越关注新银行是否拥有足够强大的平台，包括客户开户速度、投资产品种类、科技系统、内部支援，以及银行本身的稳定性。

如果银行开户流程太慢，即使客户经理成功说服客户转移资产，资金也可能迟迟无法进入银行，直接影响银行家的收入和表现。

Teo表示，开户效率已经成为候选人越来越常提出的问题。

Bank of Singapore今年推出新的透明薪酬制度，同时利用人工智能改善客户开户流程，希望增强对银行家和客户的吸引力。

Russell Reynolds的内部研究更显示，对财富管理人才来说，薪酬只排在求职考虑因素的第4位。

排在前面的分别是银行平台、职位的范围和规模，以及团队和企业文化。

换句话说，即使一家银行开出的薪水较高，如果系统不好用、开户过程缓慢、产品不足或内部文化不理想，优秀银行家也未必愿意加入。

小型银行和精品机构也可能吸引人才

过去不少私人银行家会优先考虑大型国际银行，因为品牌知名度、产品能力和全球网络通常较强。

不过，如今部分候选人也开始考虑规模较小的银行或精品财富管理机构。

其中一个原因是，在大型国际银行，许多客户可能早已拥有账户，新加入的银行家未必能把所有客户资产转入。

相比之下，较小型机构可能有更多空间让银行家引进新客户，也可能提供更灵活的团队结构和工作环境。

未来招聘重点或转向科技、法律和风险

对于未来12个月的人才市场，招聘人士的预测略有不同。

Poh认为，财富管理人才需求仍会继续上升。

Jamall则预计竞争依然强劲，但银行招聘会更加谨慎，不太可能出现不分岗位的大规模抢人潮，而是集中招聘具备经验和明确专业能力的人士。

Diggines认为，客户经理招聘人数可能逐渐趋于稳定，因为部分银行会从快速扩张转向提升现有团队效率。

下一阶段的招聘增长，可能更多来自科技、法律、风险和合规部门。这些团队将负责支援银行已经建立起来的财富管理平台。

财富管理不是只靠会卖产品的人

新加坡银行争夺财富人才的趋势，也说明现代私人银行业务已经变得越来越复杂。

以前提到财富管理人才，很多人首先想到的是能够带客户和资金进银行的私人银行家。

但在实际营运中，一名客户经理背后往往需要投资顾问、产品专家、信贷团队、信托与遗产规划人员、科技工程师，以及合规和风险人员共同支援。

尤其是超高净值客户，需求可能横跨投资、家族办公室、企业融资、信托、税务安排和下一代财富传承。

如果银行只有善于经营关系的客户经理，却没有足够强大的产品、系统与合规平台，仍然很难长期留住客户。